“El juicio equitativo es aquel que tiene en cuenta el contexto en el que se produce un acontecimiento, sus antecedentes y sus consecuencias”
Tzvetan Todorov
Una de las cosas que más me sorprendió en mi primera participación como evaluador del Premio Europeo de Excelencia en la Gestión (European Quality Award), hace ya bastantes años, fue que, meses antes de realizar la visita in situ a la organización candidata, el equipo de ocho evaluadores internacionales nos encerrábamos en la sede central de EFQM en Bruselas para analizar en profundidad el contexto de la organización. Ahí comprendí que ningún diagnóstico o evaluación de la estructura de gestión de una organización podía ser precisa o certera sin intentar entender lo que rodea al ámbito objeto de análisis.
Esto es aplicable no sólo al análisis organizacional, sino a prácticamente cualquier acción sobre cualquier cosa: Un médico difícilmente encontrará una solución sostenible y/o definitiva a algo si no es capaz de ver a la persona de forma sistémica -el dolor en un lugar puede tener su origen en otro- o sin contemplar el estado general de la misma -sólo hay que ver cuántos diagnósticos médicos determinan que la causa de una determinada problemática física es el “estrés”-. El fracaso escolar puede no deberse a la capacidad del alumno per se y sí tener relación con su contexto específico, personal, familiar, social o cultural. O, en general: ¿Cuántas veces, en nuestro día a día, emitimos juicios de valor sin información suficiente del contexto, el cual, una vez se conoce con más visión, hace que nuestra posición u opinión se flexibilice o, directamente, cambie?
Encontrar soluciones efectivas a problemas organizacionales implica un entendimiento previo profundo de las condiciones en las que se opera, sus antecedentes y el recorrido previo que nos ha llevado hasta ese lugar. En definitiva, todo es contexto e historia:
- El contexto: Todo aquello (momento presente) que rodea a la organización y condiciona o determina su actuar (de forma tácita o explícita) y la de las personas y equipos que la conforman. Algunos ejemplos (de lo macro -organización- a lo micro -equipos y personas:
- ¿Entendemos cuál es la dinámica competitiva del sector? ¿ Entendemos cuál es el posicionamiento actual de la organización desde un punto de vista sectorial? ¿Líderes o seguidores? ¿Impulsores o impulsados?
- ¿Entendemos cuáles son las restricciones a priori (sectoriales, legales/legislativas/normativas, etc.) a las que se enfrenta la organización?
- ¿Entendemos cuál es la cultura de gestión predominante en la organización? ¿Y en el país en el que radica (aspecto mucho más relevante de lo que parece)?
- La historia: Todo aquello (trayectoria histórica) que ha conformado la organización y ha contribuido a que sea lo que en el momento presente es. Algunos ejemplos:
- ¿Cuáles fueron los elementos fundacionales sobre los que la organización se creó? ¿Cuál fue el fin original? ¿Se ha mantenido/respetado a lo largo del tiempo? ¿Cómo han evolucionado los valores organizacionales a lo largo del tiempo?
- ¿Entendemos por qué las personas se comportan de un determinado modo? ¿Por qué son más o menos proactivas/reactivas, innovadoras/conservadoras o autónomas/dependientes?
- ¿Cómo han evolucionado los estilos de liderazgo (si lo han hecho)? ¿Qué ha condicionado que las personas se comporten como lo hacen? ¿Muchos años de jerarquía rígida donde el control era el elemento esencial de gestión?
Uno de los siete hábitos de la gente altamente efectiva es el de “Buscar primer entender, luego ser entendido”. Stephen Covey ya detalló de forma profusa la importancia capital de comprender antes de extraer conclusiones precipitadas. Sin embargo, se trata de un ámbito en el que parecemos eternos aprendices, en un reto (el de entender sin sesgos y sin prejuicios) que hay que practicar cada día.
A todo esto se le podría añadir un tercer elemento: contexto (momento presente), historia (momento pasado) y proyección (momento futuro), ya que las organizaciones no sólo son pasado y presente. Las ambiciones y desafíos que se desean abordar a medio y largo plazo, reflejados en la estrategia de la organización, y definidos tras considerar tendencias y cambios futuros en el entorno, conforman también algo vital si se quiere tener una perspectiva global y holística de la misma e identificar con fiabilidad, fortalezas y, sobre todo, puntos de dolor cuyo abordaje cimente el camino de la excelencia.
Pd.: En la fotografía que acompaña este artículo se observa una imagen que no se puede entender sin comprender el contexto, o mejor, la historia. A veces, los árboles se ven empujados a crecer de una única manera…
