“Hay gente que provoca felicidad allá donde va; otros, siempre que se van”
Oscar Wilde
Esperando que nadie que lea esto pertenezca al segundo colectivo al que se refiere Wilde, no dejo de pensar desde hace tiempo qué implica formar parte del primero, o cómo algunas personas consiguen generar, de forma natural, una atmósfera diferente allá donde van…
Aunque a veces se nos olvida, es mucho más importante de lo que parece, para nuestra felicidad profesional (y personal), vivir cada día en un ambiente laboral alegre, que ilusione, retador, participativo, e, incluso divertido (siempre que cito esta palabra recuerdo a un alumno que, hace ya tiempo, se me acercó al final de una de mis clases en la Universidad y me confesó que le gustaban mucho porque eran “muy instructivas, enriquecedoras e, incluso, divertidas”, como si lo que es interesante no pudiera ser, a la vez, des-enfadado).
Construir una cultura en la que germine cada día ese espacio de intercambio, de crecimiento, en el que tengamos la ocasión de aprender de otros de forma cotidiana, de tomar decisiones relevantes en aquello que nos afecta o participar en la consecución de metas compartidas que vayan mucho más allá de nuestro ámbito de influencia, es algo que requiere, como casi todo realmente valioso, una reflexión pausada, un propósito significativo, valor en el paso a la acción y mucha perseverancia para conseguirlo.
- Reflexión pausada: ¿Comprendemos realmente cómo es la cultura de nuestra organización? La cultura no sólo condiciona la forma en que se llevan a cabo las tareas diarias, se establecen las metas o se gestionan los recursos. También influye, de forma decisiva, en el grado de compromiso e implicación de las personas y en su identificación con la organización. Por tanto, ¿sería interesante ser capaces de identificar, de forma objetiva, los rasgos clave de nuestra cultura y cuáles de ellos se muestran con más intensidad? En otras palabras, y también en forma de pregunta, ¿podemos gestionar adecuadamente equipos y personas si no comprendemos cuáles son los elementos clave de nuestra cultura organizacional. Querer impulsar la innovación o la autonomía en un contexto altamente jerárquico o pretender que las personas tomen decisiones de forma autónoma de la noche a la mañana tras décadas de férreo control en las decisiones más triviales son dos sencillos ejemplos de situaciones que nos hemos encontrado con cierta frecuencia al abordar cambios y transformaciones en las organizaciones.
- Propósito significativo: Los valores, creencias y comportamientos dominantes se reflejan en el día a día de la organización. Conductas de los líderes (y no sólo), procesos, políticas, reglas escritas y no escritas… Normalmente las culturas necesitan una evolución, y si en ese proceso de cambio no existe un propósito claro, significativo, relevante para todos los que forman la plantilla, el camino se hará complicado. Proyectar en valores específicos ese propósito nos permitirá tener la oportunidad de identificar qué comportamientos concretos reflejan nuestra razón de ser y quienes han de ser, por delante del resto, embajadores de dichas conductas, predicando con el ejemplo desde la convicción y el convencimiento pleno.
- Valor en la acción: Desplegar estrategias efectivas para gestionar la resistencia al cambio y promover una transición exitosa es otra etapa clave para afrontar los desafíos del proceso. Y uno de esos desafíos es hacer que las personas estén alineadas con los valores y la cultura de la organización, bien porque en el proceso de incorporación y onboarding ya nos hemos asegurado de ello (el camino fácil) o bien porque hemos redirigido unos determinados comportamientos outsiders hacia conductas afines a nuestro espíritu organizacional (un camino más complejo en el que, casi con certeza, no podremos conseguir incorporar a todos).
- Perseverancia hacia el logro: Definida por algunos como esa fuerza interior que permite alcanzar aquello que uno se propone, me gusta completarlo con términos como constancia, tesón dedicación, o permanencia (e insistencia) a pesar de los obstáculos o el desaliento. No se transmiten buenas vibraciones desde lo cosmético o superficial. Se transmiten buenas vibraciones desde el ser, desde nuestras convicciones más profundas, desde nuestras creencias. Y para que esas vibraciones se muestren en lo cotidiano, de forma regular, se puede también necesitar disciplina, carácter, voluntad y hábito, atributos que poseen esas personas que movilizan, impulsan, entusiasman y, en definitiva, arrastran a otras.
En definitiva, si en tu organización te encuentras situaciones, con más frecuencia de la deseada, en las que esperas a que alguien se vaya, como diría Oscar Wilde, en un reflejo íntimo que (casi) nunca vamos a confesar ante otros, quizá sea hora de revisar el concepto de cultura organizacional e intentar crear un entorno que muchas organizaciones que sobresalen conocen muy bien.
